Le Code des obligations ne permet à l’employeur de traiter des données concernant son salarié que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi, ou qu’elles sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail, avant ou après sa conclusion.
Dans ce contexte, l’une des questions récurrentes a trait à la «googlelisation», soit le fait d’opérer des recherches sur le Net relativement à un candidat ou à un collaborateur. La majeure partie des auteurs est d’avis que cela n’est pas possible sans le consentement préalable des personnes concernées. Prudence donc. Le candidat et/ou l’employé peuvent en effet requérir à tout moment des renseignements sur les données le concernant que vous détenez et faire rectifier ou effacer celles qui sont erronées.
Il arrive de plus en plus fréquemment que les candidats doivent présenter un extrait du casier judiciaire. Cette exigence s’avère problématique et souvent disproportionnée. Un tel extrait ne peut être requis que s’il est absolument indispensable à l’exercice d’une fonction. Lorsque les données du casier judiciaire ne le sont pas, exiger systématiquement un extrait est inadmissible, sous l’angle de la protection des données déjà. Cette exigence est également contraire au principe de resocialisation sur lequel se fonde le système pénal suisse. Finalement, un tel extrait est un instantané et ne garantit qu’une transparence partielle.
La plus grande prudence doit être observée relativement aux données médicales, car il s’agit de données sensibles. L’employeur n’a notamment pas le droit de demander des renseignements sur l’état de santé d’une personne, sauf si une affection pourrait compromettre l’exercice de l’activité (exemple: un peintre allergique à certaines substances contenues dans les produits utilisés). Si un employé doit remplir un questionnaire de santé, les informations qu’il donne ne peuvent être analysées que par un médecin de confiance, qui doit se limiter à communiquer à l’employeur un diagnostic relatif à son aptitude.